關于科學發展觀視角的吉林省中小企業人才開發策略研究

關于科學發展觀視角的吉林省中小企業人才開發策略研究

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12-28程艷昌

論文關鍵詞：科學發展;中小企業;人才開發

論文摘要：本文在分析吉林省中小企業人才開發現狀的基礎上，以科學發展觀的理論為指導，對吉林省中小企業的人才開發工作提出了相應的策略。

根據中華人民共和國《中小企業促進法》規定，中小企業是指在中華人民共和國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，中小企業在國民經濟中的地位和作用越來越重要。截止到2007年6月底，我國中小企業數已達到4200多萬戶，占全國企業總數的99.8%，經工商部門注冊的中小企業數量達到460萬戶，個體經營戶達到3800多萬戶。中小企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，生產的商品占社會商品銷售額的58.9%，商品進出口額占68%左右，可見中小企業對經濟增長的貢獻之大。

吉林省是中小企業發展相對較慢的省份，但自從吉林省委、省政府提出“民營經濟騰飛戰略”以來，中小企業得到了較快發展。截止到2008年6月底，全省民營企業戶數達到7.8萬多戶，個體工商業戶數達到86萬多戶，全省中小企業從業人員350.5萬人。雖然吉林省的中小企業在發展速度、發展質量、企業規模等方面取得了一定進步，但與國內發達省份相比仍然存在較大差距。企業規模較小、層次不高、后勁不足是吉林省中小企業的普遍狀況。分析吉林省中小企業發展的制約因素，人才匱乏問題是當前形勢下的主要障礙。人是生產力諸要素中的第一要素，充分開發、合理利用人才資源是中小企業成長的關鍵。

一、吉林省中小企業人才開發現狀分析

通過對吉林省中小企業的調查發現，目前中小企業人才數量少，質量不高，沒有一支成形的人才隊伍，是制約發展的主要瓶頸。全省中小企業的員工中，具有大專以上學歷的不足10%，初中以下的占60%左右。長春市95戶成長型企業中，初中以下學歷人員占37%，科技人員僅占8.5%。吉林省本土企業家市場競爭經驗積累時間短，又普遍缺少系統管理知識訓練，素質支撐不足。在千戶成長型企業中，有好的人才團隊的企業不到10%，有成熟的領頭人企業不到50%，特別是缺少知識型、創新型、復合型，能夠駕馭市場經濟大潮的企業家;而且創新型科技人才短缺，在全省中小企業中，高級科技人才僅占1%，有碩士以上學歷的不足0.1%;市場營銷人才短缺，致使許多優勢產品打不開銷路。分析吉林省中小企業人才匱乏的原因，主要有以下幾個方面：

1.中小企業經營者自身素質低，人才意識淡薄。目前，吉林省現有的這批中小企業主，大多是20世紀80年代后期的個體工商戶或早期下海者發展起來的，他們中多數人的文化素質偏低，缺乏科學的企業管理知識，卻擁有較為濃重的個人管理意識。所以這些經營者在人才管理方面，不是忽視人才資源的重要性，就是缺少對人才資源的全面認識，即使認識到人才資源的重要性，卻又缺少人才開發的有效手段。

2.企業管理水平低，缺少人才成長的良好環境。中小企業仍舊處于家族式管理狀態，家族式管理在企業成立初期，的確發揮其獨特優勢。但是，隨著企業規模的壯大，家族企業的弊端越來越凸顯，中小企業必須突破家族企業在人才管理方面的制約，才能實現其跨越式發展。在對吉林省中小企業的調查中發現，即使企業形式上建立了現代企業制度，但是在實際的管理工作中，還是脫離不了家族的內部管理。在決策方面，仍舊是企業主一人決定，外聘經理經常處于有職無權的兩難境地，企業主對其他外聘人才的使用也存有不同程度的戒心，崗位責權利不匹配，影響工作的正常開展，這種經營環境難以引進和留住人才。

3.人力資源管理基礎薄弱，缺少科學的人力資源管理制度。由于中小企業規模不大，管理基礎薄弱，大部分中小企業內部沒有設置獨立的人力資源管理部門。但是，企業內部管理不能缺少系統的人力資源管理職能。通過對吉林省中小企業的調查顯示，目前中小企業的人力資源管理，有的是缺少整體的管理體系，有的是管理職能的發揮程度不夠，僅僅處于事務性管理，與企業的經營發展結合不緊密，人才選、用、育、留的工作水平低下。

4.企業文化膚淺，不利于人才素質的提高。企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的價值觀和企業精神，它對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。企業文化的形成與企業主的個人價值觀、企業所處的地域文化密不可分。吉林省的地域文化是典型的關東文化，關東文化的特點中包括著思想封閉保守、小富即安，缺少自主性和競爭性。吉林省多數中小企業仍舊具有濃重的地域文化特色，所以企業缺少創新意識和學習精神，難以形成高素質的優秀團隊。

二、科學發展觀對中小企業人才開發的理論指導

黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協調、可持續發展，促進經濟社會和人的全面發展”的科學發展觀�？茖W發展觀是一個完整的全新的發展理念，包含著豐富的內涵，是對發展觀念的理論創新，是解決實踐工作的新思路，同樣對解決中小企業人才開發所面臨的諸多問題提供了強有力的理論指導。

以科學發展觀為基礎，中小企業的人才開發工作必須以以下觀念為指導。

1.“人才資源是第一資源”的觀念。人是生產力諸要素中的首要因素，人力資源不同于自然資源、物質資源，它具有能動性、社會性、時效性、資本性和可變性，能夠有意識地利用和支配其他資源，能夠參與社會分工，能夠創造財富，推動社會進步，是所有資源中最寶貴、最關鍵的資源。而人才資源是優質的人力資源，是人力資源中的精華，在知識經濟時代，高素質的人才資源是競爭制勝的決定性因素。

2.“以人為本”的觀念。人是萬物之靈，有不同的思想和需求。只有樹立“以人為本”的觀念，才能真正做到尊重人才、重視人才、關心人才，滿足人才的物質和精神需求，通過對人的有效激勵，充分發揮人的主動性、積極性，通過最大限度地挖掘人的潛能，最終實現人才與企業的“雙贏”。中小企業往往對引進的人才缺少關心，缺少對人才的持續培養和開發。“以人為本”的觀念是將企業管理的出發點、著眼點、落腳點放在充分調動員工的主動性、積極性、創造性上，實現人的全面發展。

3.“人才和諧、持續發展”的觀念。“人才的和諧發展”是以構建合理的人才結構為前提，合理的人才結構有助于企業的穩定發展。合理的人才結構是指企業的高級、中級、初級人才結構比例合理以及企業的管理人才、技術人才、技能人才結構合理，中小企業需要的人才應是多種多樣、多個層面的，對人才的需求、培養、吸引、選拔也應從實際出發，重點選拔培養高層次的核心人才，以核心人才帶動整體人才的和諧發展。“人才的可持續發展”是指在發展的同時避免人才的浪費，人盡其才。人才在引進、使用時應注重科學的規劃、合理的配置，發揮人才的最大效用。同時應保證人才的合理流動，避免過度流失。人才的合理流動可以整合內部資源，吸引外部資源，增強企業持續發展的后勁動力。

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三、基于科學發展觀的吉林省中小企業人才開發策略

1.以科學發展觀為指導，科學運用人才引進方法，開拓人才引進渠道。人才引進是創新人才政策的突破口，中小企業在吸引人才方面具有較大的靈活性。吉林省中小企業應充分利用這一優勢，以“人才資源是第一資源”為原則，重視人才的引進工作。(1)引進方法要科學。企業應積極主動爭取優秀人才，對符合企業發展需要的各類人才，考慮運用各種適合的招聘手段以獲得人才;招聘工作中始終應將企業和人才放在平等的地位上，充分尊重人才;重視招聘甄選手段的科學性，確保適合的人才進入企業。(2)引進渠道要放開。一方面，在引進對象上放開，學校的應屆畢業生、國企退休、改制后的優秀人才、優秀的海外留學人才等都是考慮的對象;另一方面，在引進方式上也要多樣，鑒于吉林省中小企業的實際發展狀況，可以考慮“不求所有，但求所用”的柔性引進方式，即在不改變人才地理位置和隸屬關系的情況下，完成人才開發利用過程。(3)重視與高校的聯系溝通。積極與高校建立學生見習基地，為高校畢業生提供鍛練成長的見習崗位，也為企業提供了選擇后備人才的渠道。與人事部門密切合作，舉辦全省中小企業高校畢業生人才招聘會，為中小企業與高校畢業生搭建面對面交流的平臺。

2.建立公平、科學的選拔評價體系。中小企業在選拔人才時應注重人才的綜合素質評價，以“人才和諧、持續發展”為原則，構建合理的人才組成結構。培養和選拔工作要有重點和針對性，注重發現和培養核心人才，為企業未來的發展奠定人才基礎。同時，企業必須建立科學、公平的人才選拔機制，做到“人盡其才、揚長避短”，改變經營者主觀臆斷的人才選拔模式，采用現代的人才測評技術，如心理測試、面試、評價中心技術等對企業內的人才進行選拔測評。采用這種測評技術的企業，一方面可以考慮在內部培養專業人員進行，另一方面也可以考慮借助中介機構的資源進行，都能夠達到公平選拔人才的目的。

3.扎實做好人才培訓工作。中小企業人才開發的關鍵是做好人才培訓工作，中小企業的人才培訓包括企業家培訓和企業各層面人才的培訓。(1)中小企業家是企業的靈魂和支柱，合格的企業家對中小企業的發展至關重要。“十一五”期間，吉林省對中小企業家的培訓力度較大，例如：每年計劃培訓1000名企業家，選派部分中小企業高級管理人員參加清華大學高級工商管理研修班。對中小企業經營者及高級管理人員的培訓主要在于思想、理念的轉變，所以在培訓方式上可以考慮靈活性大一些，培訓內容方面注重先進的管理理念、管理思維的灌輸。(2)企業各層面的人才培訓是中小企業保證人才持續發展的主要措施。吉林省多數中小企業不重視人才培訓是企業戰略發展上的一個誤區，近幾年，在省中小企業局的大力宣傳和引導下，企業已經逐漸認識到培訓的重要性，企業的各種培訓活動也逐項在開展。但是，培訓的普遍問題是效果不高，缺少針對性和靈活性，缺少培訓的后續跟蹤工作。這就要求無論是企業自行組織的內部培訓，還是政府或服務部門開展的外部培訓，企業的人力資源管理工作者都要按照培訓系統扎扎實實地跟蹤落實培訓各個環節，不斷調整改進，使員工通過培訓，個人得到提高，企業從中受益。

4.建立靈活多樣的人才柔性激勵機制。“以人為本”，注重激勵手段的全面系統運用是中小企業留住人才的有效方法。在企業內部考慮激勵機制的柔性化，一方面，加強物質激勵的有效性，將人才的貢獻和薪酬聯系起來，建立人性化的薪酬體系，對于核心人才采取以股權、期權等方式把他們的個人收入與企業的前途緊密聯系起來，使優秀人才與企業結成利益共同體。另一方面，還要注重精神上的激勵，改變企業的經營決策機制，鼓勵優秀人才參與重大項目和企業經營戰略決策，還可以考慮通過彈性工作時間和分散式工作地點等工作設計的柔性化，為人才提供寬松的工作環境以及更大的工作自由度，以期更好地發揮個人潛能。

5.營造創新、向上的柔性企業文化。(1)企業文化建設的優劣直接關系到企業員工能動性與創造性的發揮，吉林省中小企業的企業文化建設應沖破地域文化的羈絆，企業內部應保持一定的開放度和寬容度，鼓勵個體創新和組織學習。(2)企業要想得到員工的忠誠，避免核心人才流失，提高員工自覺工作的熱情，就必須充分尊重員工，建立“以人為本”有“人情味”的企業文化。因此，在中小企業營造有利于知識共享的文化氛圍和充滿人性化的柔性企業文化對人才的開發是極為必要的。

新的時期，吉林省的中小企業面臨著新的機遇和挑戰，人才資源已經是企業確立競爭優勢的關鍵資源�？茖W發展觀的提出，對進一步深化中小企業的人才開發具有重要的指導意義。吉林省的中小企業應從企業實際出發，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際工作中不斷改進、完善，實現人才資源的不斷增值和全面發展，進而實現企業的全面協調可持續發展。

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