轉貼：企業是如何招聘的

轉貼：企業是如何招聘的

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12-28楊希炎

投出簡歷，焦急等待。你不知道企業是否收到簡歷，不知道企業的招聘流程和進度，不知道企業的招聘標準，不知道企業如何面試?雖然企業各不相同，但你需要了解企業招聘的一般規則。

招聘計劃

無論大企業還是中小企業都是根據業務發展情況制定招聘計劃。相對而言，大企業的招聘計劃和招聘流程更加嚴格。此外，每個企業隨時都會有人員流動，以及淘汰不勝任的員工，在正常的招聘計劃之外會產生臨時的招聘需求。

通常企業在財務年度結束的時候考慮下一年度的人員編制HC(HEAD

COUNT)。國內企業基本是以12月作為財年終點，一些外資企業，例如，戴爾、微軟、寶潔和思科的財年分別終止于1月、5月、6月和7月，日資企業的財年一般終止于3月。

了解財年時間的意義是推測企業的招聘進度。用人部門編寫職位說明，與人力資源部(HR)確定職位的薪酬范圍、匯報關系和期望到崗時間。通常人員要在新財年的2個月內到崗，否則會影響當年的業務。由于學生畢業時間是不變的，所以校園招聘計劃不受財年啟動時間影響。

社招和校招

有經驗的候選人具有以下優勢：一，企業的經營目標一旦確定，就要分解到季度和月度，有經驗的人能夠盡快投入工作。二，降低培訓成本和培訓時間。培訓能力和經費有限的企業更是希望有經驗的人。三，有經驗的人職業定位相對清晰，更了解工作職責和職業價值觀，穩定性更好。

企業為什么招聘大學生?一，選拔大學生里的優秀人才。二，有經驗的人供給不足，招大學生作人才儲備。從基層做起可以充分考察候選人的學習能力、工作能力、態度、性格和價值觀等，不僅能夠降低招聘風險，而且可以從中選拔管理和專業儲備人才。三，優化人員結構和組織氛圍。有經驗的人可能難以改變，缺乏進取精神。而大學生可塑性更強，有沖勁，容易接受新事物。不僅可以增強組織活力，而且可以改善現有員工的年齡、性別、性格、學歷結構。四，降低人工成本。對于一些操作性或低技能崗位，工作經驗的門檻不高，大學生可以很快掌握。

招聘渠道

企業里的高級管理職位和專業職位對公司的業績和發展方向有舉足輕重的作用，這種招聘信息比較敏感，而且候選人數量少、不輕易變換工作，所以通常使用獵頭或人脈推薦等渠道進行招聘。企業里的中級管理或專業職位，通常是承上啟下的關鍵崗位，不但要盡快補充，而且要考慮團隊和業務穩定，所以會優先考慮從現有員工中提拔。

企業主要使用外部招聘、員工推薦、企業網站等渠道發布職位信息。外部招聘渠道在北京、上海、廣東等城市以網絡渠道為主，其它城區的網絡招聘處于發展過程中。其它招聘渠道包括：報紙、熟人介紹。除了大學生專場、外企專場、金領招聘會，一般社會招聘會的影響力正在下降，大企業很少光臨。職業中介和人才市場以招聘初級職位、服務人員和勞務工為主。需要注意的是，一些優秀的專業論壇和網站正在成為專業人才的有效招聘渠道。

招聘流程

針對在職人員的招聘高峰期通常在春節前后的2-3個月。因為，這個時候企業的招聘計劃出來了，年終獎金開始發放，求職者開始變得非常活躍。企業針對中高級職位的招聘周期較長，通常需要1-3個月，甚至更長。針對初級職位的招聘，如果招聘人數不多一般在一個月內完成。

針對應屆生的招聘高峰期通常從10月份持續到第二年4、5月份。少數企業會組織校園宣講會，這些企業通常對院校和專業有比較強的目的性，這是它們招聘應屆生的主要渠道。其它企業主要通過招聘網站發布信息，此外大學生還可以通過企業網站、直接拜訪企業、專場招聘會、親戚朋友等渠道了解招聘信息。

企業收到簡歷之后首先根據職位說明進行簡歷篩選，淘汰掉不合格的簡歷。對于初級職位，HR篩選簡歷的時間不會超過一分鐘，如果簡歷量大，篩選時間更短。所以，HR喜歡表達簡潔清楚、求職意向明確、優勢特點突出，與職位要求相關性大的簡歷。

篩選后的候選人通常由HR或用人部門進行初次面試，有時采取電話面試的方式。因為簡歷是由求職者控制的，可以按照求職者的意愿包裝，而且從簡歷里看不出性格、溝通、態度等內在的東西。所以，企業希望通過面試獲得更多和更真實的信息。為了達到這個目的，面試通常不只一輪，有時還要做筆試和測評，中高級人員要做背景調查。

招聘標準

企業如果決定招聘大學生，實際上就已經接受了大學生沒有工作經驗這一事實。181度就業職業網認為大多數企業在設定招聘標準時，除了專業，把綜合素質和接受公司價值觀作為重要的篩選條件。經驗和能力可以培養，但是素質和價值觀不易改變。以下是龍湖地產的招聘標準，以及對素質的解釋。

招聘過程中，我們會著重從如下四方面對應聘者進行考察：

通用素質能力要求，包括盡職敬業/自適應力、思考及解決問題能力、溝通及協作能力。

與龍湖文化適合度的要求，主要從核心價值觀、經營管理原則角度進行判斷。

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對于素質能力很多人不是很了解。所謂素質能力就是區別高績效和一般績效的關鍵行為習慣。這些行為習慣對于這個人未來的成功有著比知識學歷更高的預測效度。龍湖對不同層級人員設定了不同素質能力要求，包含通用要求及職能的特殊要求。每個能力要求都有明確、詳盡的行為描述。對于學生而言，龍湖沒有經驗方面的要求，但我們會著重考察素質能力和文化適合度，這是我們整個校園招聘體系的基礎。素質能力的要求也是員工加入公司后發展的基礎。

HR的苦惱

大家覺得找到滿意的工作非常不容易，同樣企業招到合適的人才也不容易。無論大企業還是中小企業，HR在求職者看來高高在上，實則壓力巨大：

用人部門要求人員盡快到位，保證質量，否則業務損失…

領導要求控制招聘成本，人工成本，減少用人部門投訴

短期內招到幾十甚至上百人，某些職位要求極高